管理者要正确对待：“只看”与“不看”
发布时间：2023-12-11 09:53:18 | 新闻来源：煤管中心 | 浏览次数：
大家都知道，管理者是团队的领头人，是团队的总负责人，要想成为一名合格的管理者，必须要做到公平、公正，方能赢得团队的信服与追随，否则就会导致团队内部怨声载道、离心离力，严重缺乏凝聚力、战斗力、向心力，不仅会伤害整个团队的利益，而且对管理者的职场未来百害而无一利。作为管理者，一定要谨记“水能载舟亦能覆舟”，没有团队的全力支持、没有团队的全力配合、没有团队的全力付出，管理者即使再牛逼，团队的目标也不可能实现，更不可能获得共赢的业绩，所以，管理者在带领团队拼搏前行的过程中，务必要注意以下九个方面的“不看与只看”给团队、给自己带来的伤害，一定要督促自己在开展工作过程中尽可能避免：管理者既是团队的教练，又是团队的裁判，不仅要善于传授团队的工作技能，更要善于评定团队的工作成果，不仅要善于识别发现团队的人才，更要善于任用团队中的人才。不论是评定工作成果，还是提拔任用人才，一定要严格遵循规则，千万不要感情用事，一切要以“规则”为准绳，不能以自己的情感为准则。管理者不仅要善于带领团队持续拼搏，更要善于发现团队中的人才，给与人才更多的发展机会，让人才成为自己得力的帮手或助手，让人才在实现团队目标的过程中尽可能发挥作用，唯有如此，团队的共赢目标才能更加顺利地实现达成。所以，作为管理者，发现人才、培养人才、历练人才、任用人才、提拔人才，一定要从实际情况出发，多维度评价能力，多角度观察能力，千万不要以“与自己距离远近”作为选拔人才的标准，正所谓“任人唯贤”、“近贤避亲”，方能带出一支有强大战斗力、有强大进取心、有不畏艰难的团队，不仅对团队的发展百利而无一害，更是对管理者的职场未来百利而无一害，报告写得再完美、再华丽，都不如成果达标来得真实有效。因为业绩才是管理者存在的尊严，业绩才是管理者胜任的证明。所以，作为管理者，一定要多看团队奋斗的成果，一定要认真看团队奋斗的成果，而不要一天到晚坐在办公室看报告，以报告论英雄，以报告论成败，否则就会导致管理者成为“灯下黑”。报告要不要看？要，但不能以报告作为评判下属或团队能力的唯一证据，而要以团队拼搏的成果作为评价下属或团队的最有力证据；最怕的就是不看成果只看报告的管理者，不仅会伤害团队、打击团队，更会伤害管理者自己。孝庄曾告诫康熙“千万不要过于信任折子，而要常到民间走走”。作为管理者，团队反馈的信息固然重要，但千万不要被下属反馈的信息蒙蔽了心智、掩盖了双眼，千万不要被下属反馈的信息阻拦了双腿、粘住了屁股，而要多到现场走一走、看一看、听一听、比一比、查一查，方能得出真实的、客观的、公正的结论。管理者一定要谨记：团队从来不做管理者期望的事情，只会做好管理者关注的事情。管理者不仅要善于堵，更要善于疏；管理者不仅要善于发现问题，更要善于给与肯定，缺失任何一个方面，都带不好团队、带不顺团队、带不强团队。对管理者来说，发现问题、分析问题、解决问题固然重要，但能看到团队的进步，及时肯定鼓励团队给与信心、赋予动力更重要，因为团队的信心永远比黄金重要，假如一支没有信心、缺乏动力的团队，何以谈业绩？何以谈目标？何以谈效益？何以谈未来？何以谈竞争？正所谓“哀莫大于心死”。管理者，不仅要善于维持现状，防止出乱子，确保团队先生存，更要善于改善现状，推动前进，督促团队进一步发展，才能在公司内部站着脚、扎好根，因为所有的领导都喜欢善于思考创新的下属，唯有如此，公司才会生存得更加稳健，中国有个成语“流水不腐、户枢不蠹”。管理者对待下属提出的改进建议或方案，固然要认真查看确认，以对建议或方案做出正确的判断，但更重要的是要跟踪建议或方案的效果，最怕的就是确认了方案而忽视了效果，导致团队为了赢得管理者的开心变成了玩文字游戏而不注重落实的效果，最终导致改进建议或方案永远成为了“口号”而永远看不到产生的效益。所以，方案要看，效果更要看，才能有效避免出现“说空话、放空炮”的建议或方案。管理者是团队的裁判，作为裁判一定要客观、公正，要以事实为依据，要以真实为准则。不论去现场检查，还是对待异常情况，不仅要看表象，更要由表及里，才能得到真实的情况，否则就会得出错误的结论或判断，不仅会影响管理者的威严、威信，更会给团队带来负面影响。比如，去现场检查，看到违规违纪的情况，这只是一种表象，管理者要能通过表象追查背后的原因，才能真正杜绝违规违纪的现象，否则就会出现今天改了，明天又出现了，层出不穷，屡禁不止，为什么呢？因为导致异常现象的原因没有消除。管理者评论任何事情，都要以成绩为主，以结果为主，千万不要以自己的心情好坏为主，否则就会失去了公正，伤害了团队，打击了下属，赶走了人才，导致出现劣币驱逐良币的结果，最终导致团队无人可用。虽然说有时人的感觉很重要，但不能全凭感觉做出判断，尤其是管理者：更要多点客观、多点公正，多看人员的过往经历，千万不能只凭着管理者的感觉而做出想当然的结论，否则就会出现“说你行，不行也行；说你不行，行也不行”的荒唐论点，不仅会给团队的发展提升带来伤害，更会给管理者带来一些列的麻烦与障碍。
